Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động đều xác lập những quyền và nghĩa vụ cụ thể. Việc người lao động thực hiện nghĩa vụ là điều kiện để đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động và ngược lại. Do tính chất quan trọng và sự phức tạp của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Bộ luật Lao động quy định rất chặt chẽ các vấn đề liên quan như căn cứ, thủ tục, quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 khá đầy đủ và rõ ràng: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có nhiều nội dung khác so với các quy định trước đây liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động, nhất là quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 43 BLLĐ năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã:

“1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. NLĐ bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này”.

Như vậy, Điều 43 BLLĐ năm 2019 đã quy định đầy đủ và rõ ràng các nội dung khi NSDLĐ thực hiện việc tổ chức lại doanh nghiệp như: chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; NSDLĐ cũ và mới có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã thống nhất; quy định rất chặt chẽ các vấn đề liên quan như căn cứ, thủ tục; quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ buộc phải đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Vì trong quan hệ lao động, NLĐ luôn được coi là bên “yếu thế” hơn so với NSDLĐ. Mặt khác, trong quan hệ lao động, để đảm bảo thoả mãn mục tiêu của mình, luôn tồn tại nguy cơ nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì thế, nếu không quy định lý do là điều kiện ràng buộc để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì có thể sẽ dẫn đến sự tuỳ tiện của NSDLĐ trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ.

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán hoặc cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; theo khoản 25 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014 thì đây là các hoạt động tổ chức lại doanh nghiệp mà các chủ thể kinh doanh được quyền thực hiện trong quá trình hoạt động kinh doanh. Các hoạt động này đều dẫn đến sự thay đổi về quy mô của doanh nghiệp, nó có thể làm chấm dứt sự tồn tại của các doanh nghiệp để hình thành một hay nhiều chủ thể mới, kéo theo đó sẽ là quy mô, cơ cấu tổ chức mới nên việc sử dụng lao động cũng cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình trạng hiện tại của doanh nghiệp. Việc thực hiện các hoạt động này không thể tránh khỏi việc chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Vì thế, BLLĐ năm 2019 quy định căn cứ để NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ là “phải xây dựng phương án sử dụng lao động” và “NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử sụng lao động đã được thông qua”. Đây là một yêu cầu bắt buộc NSDLĐ phải tiến hành các hoạt động này trước khi nghĩ đến phương án sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.

Như vậy, quy định này thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước trong vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ. Việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp này ngoài ý nghĩa bảo vệ việc làm cho NLĐ còn mang ý nghĩa công khai nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. Bởi vì, trong phương án sử dụng lao động gồm: danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian… sẽ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp. Một số NLĐ không thể đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động và NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản tiền trợ cấp thôi việc để hỗ trợ cho NLĐ khi buộc phải cho họ thôi việc. Thực tế, việc cho phép NSDLĐ được tự chủ xây dựng lại phương án sử dụng lao động đã tạo điều kiện để NSDLĐ thực hiện quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động, để phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tái sản xuất và tạo ra cơ hội việc làm cho NLĐ.

NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho NLĐ biết trước một khoảng thời gian để NLĐ chuẩn bị tìm kiếm một công việc mới, chủ động trong kế hoạch của cá nhân nhằm đảm bảo nguồn thu nhập, đảm bảo cuộc sống của NLĐ và người thân của họ. Đối với NSDLĐ, đây là thời gian cần thiết để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp lại lao động hoặc tìm kiếm lao động mới thay thế, thậm chí là tuyển dụng và đào tạo NLĐ làm công việc mới nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp được hoạt động bình thường, ổn định. Thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào loại hợp đồng lao động mà NSDLĐ và NLĐ đã giao kết. Hợp đồng lao động càng thể hiện sự gắn kết lâu dài giữa NLĐ và NSDLĐ thì thời hạn báo trước càng phải nhiều.

Pháp luật quy định đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày, đối với hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng đến 36 tháng thì thời hạn báo trước ít nhất là 30 ngày còn đối với thời hạn dưới 12 tháng thì thời hạn báo trước là 03 ngày. Tuy nhiên, khác với quy định tại khoản 1 Điều 36 và khoản 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 là NSDLĐ phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước, trường hợp do chia, tách, hợp nhất và sáp nhập doanh nghiệp thì NSDLĐ không phải thực hiện thủ tục báo trước, bởi những trường hợp này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều thủ tục khác như: xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.